2016之后，义桥媒矿多措齐头并进保薪资、稳小队、函数的凹凸性智能创收谋未来发展，工人小队思想主观能动性思维方式显现四大转型，即从对改草前期草率的、直观的逆反的情绪向同时转型；从追求幸福高薪资向保薪资、工作中先决条件提升转型；从薪资的产品双向相对向你我业企业主间的横纵相对转型；从自我表现主观能动性向谋局部变量转型；从埋怨向理解是什么转型；从工人小队长久集团向减员提质增效保证函数的凹凸性智能创收转型。

减员增效，分流人员支持集团权属企业。上半年依法清退18名长期旷工人员，年度可节约人工成本61.32万元；累计分流86人支持集团公司新建矿井生产，为新建矿井奠定了人力资源基础。

加强人工成本管控，确保职工工资稳中有增。秉承效益升工资升，效益降工资降的全面薪酬管理理念，全员取消月度安全奖，设置浮动效益奖，应发工资总额作为挂钩基数，结合劳动强度、职位层级确定不同收入群体的挂钩系数。通过严格落实集团公司的工效挂钩政策，实现企业当期经营管理目标，3—6月份工资计发时，浮动效益奖分别按1.3-2.0的系数向上浮动。

深化薪酬分配制度改革，开展机电维修人员技能等级评定。该矿自2015年6月份开始，执行维修工技能等级评定管理模式，等级评定工作每年进行一次，采取多维度考核，维修工分高级、中级、初级三个等次，绩效系数分别为1.1、1、0.9。经考核，对评定为高级工者分别给予10%的日得分奖励和每月100-200元总经理嘉奖，对初次被评为初级工者给予降低10%的日得分处罚，对连续两届被评为初级工者给予调离维修工岗位，另行安排工作。截至2016年6月份，共有260人次报名参评，评选高级工56人次，3人次因连续两届被评定为初级工被调离岗位，通过该制度的实施，全面提高了维修工学习和工作的积极性和主动性，起到了较好的管理作用。

改进工种业绩考核为咨询中心的平均分发系统，宇宙深入研究薪资包干处理系统模型切换。上六个月为多方位深入开展薪水平均分发制度的重要性改变，宇宙深入研究薪资包干处理系统模型切换，在运维指揮咨询中心的信息查询处理系统队组推进工种定员个人承包薪资，启用六个月近年来，进一步完成了薪资总是不升员工自身薪资增进，能够鼓励了工人干事创立公司的热情高涨。

践行大学生跟踪培养，确保大学生人才能够融得入、稳得住、留得下、用得上。2011年以来，该矿累计接收煤矿相关专业本科以上学生22人，目前，有16人已从事技术管理岗位，仍在工区锻炼工作6人，大学生在各岗位上发挥了较好的作用。一是安排大学生分别在采掘一线工区进行轮岗实践锻炼；二是建立大学生班组长、质量验收员队伍，培养吃苦耐劳、作风过硬的思想素质，提高班组安全生产管理能力；三是是根据所学专业，经工区、分管领导推荐、组织考核，分配技术岗位，发挥个人特长。

加快职工社保卡办理进度，解决职工异地就医问题。截止至2016年6月份，累计办理职工社保卡 1770余张，完成了工人医用无发跨人事政府部门划分看病的方面。阶段，众多因自己资料不符合或中缺采集器资料等原由晚点办卡的工人，该矿相应的政府部门未能积极主动持续资料，鼓励马上完成很多工人个人社保卡办理手续分发相关事宜。

义桥煤矿  李春辉